NECESIDADES DE LAS PARTES INTERESADAS EN LA CONCILIACIÓN

Para valorar la validez de las medidas de conciliación habrá que analizar primero qué intereses y demandas mueven exactamente a las partes interesadas en la difusión de esas medidas. Entre las partes interesadas destaca, en primer lugar y de manera evidente el propio empleado directamente afectado por las medidas.

El propio empleado

Papí (2005) recoge diferentes paradigmas desde los que analizar la relación vida familiar-vida profesional:

1) spillover (la vida familiar y profesional se afectan mutuamente bien positiva bien negativamente);

2) independencia (no se afectan);

3) conflicto (son ámbitos difícilmente re-conciliables);

4) instrumentalidad (se debe conseguir algo en uno para obtener un beneficio en el otro); y

5) compensación (las carencias de uno se equilibran con los beneficios del otro).

Se categorice de un modo u otro, el mismo hecho de la categorización pone de manifiesto que los dos extremos de la misma tienen entidad suficiente para reclamar atención.

Ciertamente, la dimensión profesional tiene una gran importancia, pero, la persona tiene múltiples dimensiones y es el equilibrio y adecuada integración de las mismas lo que configura la identidad de una persona, como pone de manifiesto la abundante literatura que suele denominarse de autoayuda y aborda los temas del crecimiento y el desarrollo personal y/o profesional. El objetivo de la vida humana es realizarse como persona. Ciertamente esta realización está fundada en una determinada concepción antropológica, pero independientemente de la misma podemos convenir en que vendrá acompañada de un cierto sentimiento de satisfacción y realización y de que recogerá en su concepción de la persona más dimensiones que la profesional. El cultivo de las demás dimensiones, intelectual, afectiva, ética, espiritual… reclama determinados tiempos. En esta línea, las nuevas generaciones polarizan menos la constitución de su identidad en torno al ámbito profesional y son cada vez más sensibles a las otras dimensiones que constituyen la identidad de una persona. “Existen evidencias del cambio de valores de la sociedad, y sobre todo entre las nuevas generaciones, en relación con su valoración del trabajo. Cada vez son más las personas que se expresan más de acuerdo con la filosofía de trabajar para vivir y no vivir para trabajar…Algunas encuestas dirigidas al personal y directivos de empresas revelan un creciente interés por sacrificar salarios a cambio de contar con más tiempo personal.

Siguiendo a Chinchilla (2006) la familia del empleado y la sociedad serán también partes interesadas en las políticas de Conciliación.

La familia del empleado

Una primera cuestión con respecto a la familia del empleado está relacionada con lo que podríamos denominar “intendencia de las labores domésticas” y, en este ámbito, además, la situación es, en cierta medida, nueva, pues la incorporación del mujer al mundo laboral es todavía reciente y sigue estando condicionada por determinados roles de género que le asignan la gestión de las tareas domésticas. “El reparto y organización del tiempo no entra en la escala de negociación de una relación de pareja hasta el umbral de la convivencia (o bien, avanzada ésta). Una vez instalados en esta nueva situación: se negocia, se regatea, o se sustrae de toda discusión interna (pero si existen personas que requieren cuidados, niños o ancianos, el tema se presenta como ineludible y hay que hacerle frente). Ninguno de los implicados cuenta con referencias anteriores; es decir, modelos familiares de los cuales extraer comportamientos ya aprendidos. Sólo las actuales generaciones, y no de manera general, tienen madres (o abuelas) que han tenido un trabajo retribuido y, por lo tanto, han tenido que imponer una nueva organización doméstica por este hecho” (MURILLO, 2000).

Entrando en cuestiones más profundas, el núcleo familiar continúa siendo un soporte básico en las relaciones afectivas, en la construcción de la identidad subjetiva y en la socialización como garantía de los procesos de maduración y desarrollo. Los cambios en el mundo laboral y social vuelven más compleja la articulación de tiempos para una adecuada dedicación a la familia, núcleo donde se produce el indispensable desarrollo afectivo de las personas. La familia suele convertirse en refugio y depositaria de la identidad individual y social, pero “exige” la dedicación de determinados tiempos. La adecuada estructuración afectiva y personal de los individuos, en la que juega un importantísimo papel la familia, tiene repercusión para la convivencia de la misma. El cultivo de los afectos entre los miembros de la misma reclama la dedicación de determinados tiempos y de determinadas calidades de esos tiempos, reclama compartir actividades más allá de las que hemos denominado de “intendencia doméstica”. Los miembros de la familia tienen derecho a disponer de esos tiempos.

La cuestión de la familia tiene además repercusiones más amplias que las que implican a los miembros de la misma. La familia, independientemente de que su configuración se adecue a modelos más tradicionales o a las nuevas formas de familia que han ido surgiendo, sigue siendo una de las células básicas de la sociedad, realizándose en su seno una labor de socialización difícilmente transferible a otros ámbitos. Las empresas “toman” a sus trabajadores de la sociedad. Un adecuado entorno familiar, por la importancia que la familia tiene para el desarrollo de las personas, es interesante también para las empresas, pues muchas de las competencias transversales que las empresas reclaman a los trabajadores se fraguan en el seno de la convivencia familiar.

Así pues, las expectativas desde el ámbito familiar tienen que ver por un lado con la disposición de tiempo para poder cultivar los vínculos afectivos que unen a sus miembros y desempeñar la labor de socialización que le es propia. Por otra parte, se reclama también la atención a determinadas situaciones de organización que son necesarias para el desarrollo de la vida cotidiana.

El “movimiento” por la igualdad de oportunidades

Para hacernos una idea de la importancia de la cuestión para el movimiento por la igualdad de oportunidades, es interesante señalar que las políticas de conciliación de la vida laboral y personal adquieren un gran impulso como resultado del Consejo Europeo Extraordinario sobre Empleo celebrado en Luxemburgo en 1997. Este consejo reconoce que los países miembros de la UE deben asumir una nueva estrategia en materia de empleo para promocionar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo.

Las políticas de conciliación nacen con el objetivo de evitar la doble jornada y profundizar en la corresponsabilidad, en tanto que condiciones para posibilitar/facilitar la incorporación de la mujer al mundo del trabajo. En muchas ocasiones las mujeres se ven en la tesitura de, aún con un trabajo retribuido, tener que asumir un papel protagonista en la gestión de las obligaciones domésticas y familiares. Son abundantes los documentos en los que se puede rastrear la conciencia de esta realidad y van desde los emanados de las diferentes conferencias mundiales de la mujer que se han llevado a cabo, las directivas y reglamentos europeos que abordan la cuestión de la igualdad de oportunidades, las exposiciones de motivos de las leyes españolas de conciliación e igualdad de oportunidades o los planes de igualdad de oportunidades promovidos por el Instituto de la Mujer. Empíricamente, en la encuesta sobre el empleo del tiempo llevada a cabo por el Instituto Nacional de Estadística en el último trimestre de 2002 y primero de 2003, se pone de manifiesto que las mujeres con un empleo remunerado dedican el triple de tiempo que los varones al hogar y la familia. Así pues, la incorporación de la mujer al trabajo no ha venido acompañada de un reparto equitativo de las tareas domésticas.

La incorporación de la mujer y la promoción de la igualdad en el ámbito laboral tiene importancia para las propias mujeres en cuanto a lo que a realización de derechos se refiere, pero tampoco es indiferente para las empresas, pues supone un enriquecimiento para ella. Los intereses, las necesidades, las experiencias y las habilidades de las mujeres y de los hombres son diferentes y, al mismo tiempo, complementarios. La creación de equipos de trabajo, de resolución de problemas, de proyectos y de toma de decisiones con una participación equilibrada de personas de ambos sexos, puede ser altamente enriquecedora para la empresa. Además, el estilo de liderazgo propio de las mujeres, más comunicativo y participativo, de inteligencia emocional y de trabajo en equipo es más adecuado para la empresa de hoy que, lejos de la tradicional estructura piramidal y jerárquica, tiende hacia estructuras organizativas más horizontales.

La sociedad

Hemos asistido a grandes trasformaciones sociales de las últimas décadas:

●        La población dependiente, según las pirámides poblacionales y el aumento de la esperanza de vida, tiende a crecer. La modificación del equilibrio entre personas jóvenes dependientes y personas mayores dependientes pone de manifiesto la necesidad a hacer posible en dichos casos la combinación de familia y trabajo.

●        La dificultad de compatibilizar el desarrollo de la vida profesional con las responsabilidades ha llevado a las personas a tomar decisiones importantes como retrasar el matrimonio, disminuir la tasa de natalidad, ampliar los años de instrucción y, por lo tanto, retrasar el ingreso a la población activa.

●        Comienzan a crecer el número de familias monoparentales, en las que la red familiar inmediata, que en muchos casos supone una herramienta indispensable de conciliación, se reduce.

●        Las mujeres reclaman un papel más activo en todos los ámbitos de la vida y tienen conciencia clara de que lo que reclaman es una cuestión de justicia en tanto que materialización de unos derechos que se han visto cercenados por el imperio de determinados roles de género que responden a paradigmas sociales y culturales sin ningún fundamento.

Como consecuencia de estos hechos no puede obviarse la contribución de la conciliación a la cohesión y desarrollo más humano de la sociedad, en tanto que posibilita la incorporación en condiciones adecuadas de nuevos miembros del cuerpo social.

Por otra parte las políticas y medidas de conciliación son necesarias como un mecanismo de inclusión social, especialmente en estos momentos en los que, como consecuencia de la coyuntura económica mundial, se cuestiona la sostenibilidad de los sistemas de bienestar del estado. Lo son, en primer lugar, por el papel de atención a la dependencia que se desarrolla en el seno de la familia. Pero lo son también, porque, por ejemplo, el desarrollo del voluntariado, que en muchos casos dirige su atención a los colectivos que ocupan los márgenes de nuestro sistema social, exige necesariamente que las personas puedan disponer de tiempo.

El estado

Como afirma Arriagada (2005) para el Estado no es indiferente que las familias decidan tener menos hijos y que las mujeres decidan acceder al mercado de trabajo, y dividir su tiempo entre el cuidado de sus hijos y de adultos mayores y su actividad profesional. Estas y otras decisiones, así como las pautas de comportamiento de las familias, suponen cambios en la demanda de los bienes y servicios públicos, y deberían modificar las políticas públicas en un sentido o en otro. La conciliación está directamente relacionada con la reducción de costes implicada en la labor de formación humana y académica que se lleva a cabo en el seno de la familia y en la atención al creciente número de personas dependientes. La familia es también un elemento de redistribución de renta y riqueza y de sostenibilidad del sistema de bienestar. López y Valiño (2004) citan el ejemplo de los países nórdicos, que se han planteado hacer variar el número de prestaciones a percibir en proporción directa al número de hijos pues, por la lógica del funcionamiento del sistema, trabajarán en el futuro y aportarán cotizaciones con las que se pagarán con las que se pagarán las prestaciones de de todos los miembros de la generación que les precede, independientemente de si estos han tenido hijos.

Además de la cuestión de los recursos implicados en las cuestiones mencionadas, hemos de ser conscientes de que el estado es la herramienta de la que la sociedad se ha dotado para regular la vida social y tutelar los derechos de sus miembros. El estado está al servicio de los ciudadanos. El estado debe si no promover y facilitar, si cuando menos posibilitar, en tanto que crear condiciones y eliminar trabas, el desarrollo de las personas y debe tutelar el derecho de las personas a tener un trabajo y una familia y el derecho de los niños a tener unos padres.

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN COMO RESPUESTA A ESAS NECESIDADES.

Todos los grupos identificados en el epígrafe anterior tienen intereses de diversa índole en la extensión de las políticas de conciliación y las expectativas principales se focalizan en torno a dos cuestiones: poder disponer de tiempo o de servicios que suplan la dedicación de tiempo a determinadas tareas.

En su artículo “Las organizaciones empresariales y las empresas ante la conciliación de la vida laboral y familiar-personal” Gibert, Lope y de Alós (2007), recogiendo la literatura anglosajona, señalan la existencia de dos paradigmas en lo que al tratamiento de la conciliación se refiere por parte de las empresas, que podemos relacionar con los tipos expectativas a que hemos hecho referencia en el párrafo anterior: family-friendly, y work life balance. “El primer modelo está orientado a responder a las nuevas demandas sociales derivadas de los cambios demográficos y en el ámbito familiar”, y el segundo, de concreción más diversa, más centrado en dar respuesta a las diversas demandas de conciliación de los diferentes empleados.

En torno a estas dos concepciones se pueden clasificar los diferentes tipos de políticas de conciliación que Ponce (2007) resume en el siguiente listado:

– Políticas de flexibilidad en el horario y en el tiempo de actividad laboral.

– Políticas de flexibilidad en el lugar de trabajo.

– Políticas de cuidado de personas dependientes.

– Ayudas de las empresas para los empleados para realizar algunas tareas extralaborales, como gestiones personales y relacionadas con la familia.

– Políticas de asesoramiento profesional y personal.

– Políticas de formación y desarrollo personal.

– Proporcionar beneficios extrasalariales como seguros médicos, planes de pensiones, etc. que incluyan a los componentes de las familias de los empleados.

En general, las medidas en que se concretan esas políticas, están dirigidas a poner a disposición del trabajador más tiempo, a ayudarle a gestionar mejor el tiempo del que dispone y a ofrecerle servicios sustitutivos de tal modo que sean atendidas algunas de las necesidades a las que dedica parte de ese tiempo.

– Arriagada, Irma (2005), LOS LÍMITES DEL USO DEL TIEMPO: DIFICULTADES PARA LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN FAMILIA Y TRABAJO. CEPAL

– Chinchilla, Nuria (2006). SER UNA EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE: ¿LUJO O NECESIDAD?. Pearson Practice Hall

– Gibert, Francesc; Lope, Andreu y de Alós, Ramón (2007). LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES Y LAS EMPRESAS ANTE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR-PERSONAL, en “Papers Revista de Sociología”,  nº 83, p. 57-82.

– Murillo, Soledad (2000). EL TIEMPO DE TRABAJO Y EL TIEMPO PERSONAL: UN CONFLICTO DE INTERESES. Emakunde

– López López, Mª Teresa y Valiño Castro, Aurelio (2004). CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL EN LA UNIÓN EUROPEA. VALORACIÓN DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS. Consejo Económico y Social.

– Papí Gálvez, Natalia (2005). LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR COMO PROYECTO DE CALIDAD DE VIDA DESDE LA IGUALDAD, en “Revista Española de Sociología”, nº 5, p 91-110.

– Ponce Núñez, José Miguel (2007). LA CONCILIACIÓN ENTRE LA VIDA PERSONAL Y LA PROFESIONAL: UN RETO PARA LAS EMPRESAS Y SUS EMPLEADOS, en “Empresa y Humanismo”, Vol. X, nº 1/07, p.181-208

José Manuel Barco Sousa