Hoy en día nadie puede dudar de que hemos asistido al crecimiento y consolidación de una legítima aspiración de las personas que trabajan, el disponer de tiempo suficiente para cultivar sus intereses personales y poder disfrutar de la compañía de sus seres queridos. Cada vez son más las personas que afirman trabajar para vivir y no vivir para trabajar y, recientes encuestas realizadas entre personas trabajadoras manifiestan que cada vez un mayor número estaría dispuesto a sacrificar salarios para poder disponer de más tiempo personal.

Una manifestación clara que del fenómeno al que nos venimos refiriendo es el diferente matiz con que se presenta la conciliación en las leyes 39/1999, para promover la conciliación y la ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En la exposición de motivos de la primera de ellas se alude a la necesidad de adaptarse a la nueva situación de incorporación de la mujer al trabajo para justificar la necesidad de profundizar en las medidas de conciliación; se presenta a la conciliación como una cuestión de “organización social”. La ley de igualdad, sin embargo, se refiere a la conciliación como un derecho en varios de sus artículos.

La dimensión profesional tiene una gran importancia, pero, la persona tiene múltiples dimensiones y es el equilibrio y adecuada integración de las mismas lo que configura su identidad. El objetivo de la vida humana es realizarse como persona. Ciertamente esta realización está fundada en una determinada concepción antropológica, pero independientemente de la misma podemos convenir en que vendrá acompañada de un cierto sentimiento de satisfacción y realización y de que recogerá en su concepción de la persona más dimensiones que la profesional. El cultivo de las demás dimensiones, intelectual, afectiva, ética, espiritual… reclama determinados tiempos.

También la familia de los trabajadores y trabajadoras tendrá interés en la promoción de la conciliación por razones evidentes; el cultivo de los afectos entre los miembros de la misma reclama la dedicación de determinados tiempos a la realización de actividades conjuntas. La cuestión de la familia tiene además repercusiones más amplias que las que implican a los miembros de la misma. La familia, independientemente de que su configuración se adecue a modelos más tradicionales o a las nuevas formas de familia que han ido surgiendo, sigue siendo una de las células básicas de la sociedad, realizándose en su seno una labor de socialización difícilmente transferible a otros ámbitos. Las empresas “toman” a sus trabajadores de la sociedad. Un adecuado entorno familiar, por la importancia que la familia tiene para el desarrollo de las personas, es interesante también para las empresas, pues muchas de las competencias transversales que las empresas reclaman a los trabajadores se fraguan en el seno de la convivencia familiar.

Desde el punto de vista de la sociedad en su conjunto deben verse las políticas y medidas de conciliación como un mecanismo de inclusión social, especialmente en estos momentos en los que, como consecuencia de la coyuntura económica mundial, se cuestiona la sostenibilidad de los sistemas de bienestar del estado. Lo son, en primer lugar, por el papel de atención a la dependencia que se desarrolla en el seno de la familia. Pero lo son también, porque, por ejemplo, el desarrollo del voluntariado, que en muchos casos dirige su atención a los colectivos que ocupan los márgenes de nuestro sistema social, exige necesariamente que las personas puedan disponer de tiempo.

Desde el punto de vista del estado la aproximación a la conciliación tendrá dos vertientes: el condicionamiento que suponen los comportamientos y situaciones que viven los ciudadanos para los bienes y servicios públicos que éstos reclaman; y el papel que debe desempeñar en la promoción de la conciliación, pues el estado está al servicio de los ciudadanos y, consiguientemente, debe si no promover y facilitar, al menos posibilitar, en tanto que crear condiciones y eliminar trabas, el desarrollo de las personas y debe tutelar el derecho de las personas a tener un trabajo y una familia y el derecho de los niños a disfrutar de la atención de sus madres y padres.

Desde el punto de vista empresarial, en primer lugar, debemos ser conscientes de la situación y, en segundo lugar, no aproximarnos a ella desde una situación defensiva, antes bien, debemos considerarla una importante oportunidad.

Una adecuada política de conciliación convierte a la empresa en un polo de atracción y retención de talento y ello, en un contexto como el actual, donde la competencia en costes y precios es cada vez más difícil y las ventajas competitivas se sustentan más en las personas y menos en los activos materiales, puede constituirse en un elemento diferenciador de primer orden.

Una política de conciliación bien gestionada mejora la moral, el compromiso y la lealtad de la fuerza de trabajo; y puede contribuir a mejorar la efectividad y la productividad.

Una política de conciliación adaptada a las necesidades de los miembros de la organización debería contribuir a reducir los costes, económicos y organizativos, tanto del absentismo como de la rotación del personal.

Finalmente, y quizás este sea el mayor y más significativo de los beneficios obtenidos, la implantación de medidas de conciliación debería contribuir a que fijemos menos la atención en la presencia en el puesto de trabajo y más en la eficiencia y la productividad de los miembros de la organización para valorar su contribución a la misma. No es éste un tema trivial, habida cuenta de que, como venimos oyendo últimamente, nuestras empresas son de las menos productivas de Europa a pesar de que somos de los europeos que más tiempo pasamos en nuestros puestos de trabajo.

José Manuel Barco Sousa